主要措施：

1.创新编制管理机制。编制控制总量、盘活存量、动态调整、余缺调剂。教育行政部门依据教育教学需要，定期申报编制计划，编制部门按照省定教师编制标准，以县区域产单位逐年核算中小学教职工编制总额。在核定的教职工总编制额，教育行政部门按照班额、生源等情况，统筹分配各学校教职工编制，并报同级编制和财政部门备案。

严禁挤占、挪用教职工编制。严禁有编不补、以单位整体满编为由不为学校补充教师，原则上超编的单位按退3补2，或退2补1补充教师，逐步消化超编情况。结构性缺编单位，每年补充紧缺学科专任教师缺编的30%，保障教育教学需要。将急需专业的“双一流”高校师范类毕业生与免费师范生纳入人才引进绿色通道，用人单位与毕业生在需求岗位范围内进行双向选择。

建立教师编制“周转池”，保障阶段性用编需求。因学科结构性缺员或因病、生育、培训等临时缺员，因生源剧增等造成的紧缺人员，可编外聘请教师。教育行政部门控制临聘教师总量。临聘教师与公办教师同工同酬，经费由本级财政核拨。

2.规范岗位管理办法。岗位总量控制、分类核定、统筹使用。人社部门会同教育部门，根据学校岗位设置结构比例指导标准和编制总量，对所属学校专业技术高级、中级、初级岗位，分别核定岗位设置总量，实行总量控制。教育部门在核定的岗位设置总量内，按照学校教职工编制、人员结构、教育改革、交流轮岗、向乡村和边远学校倾斜等情况具体分配到各学校。并报同级人社部门备案。健全岗位设置动态调整机制，及时调整岗位数量。

3.完善聘用管理制度。按照“按需设岗、按岗聘用、竞聘上岗、合同管理”原则，落实学校用人自主权。学校根据教育部门下达的人员编制、岗位总量，做好教师人员聘用、职称评聘、考核评价等管理工作。

4.强化评价导向作用。落实《深化新时代教育评价改革总体方案》精神，学校要建立以岗位职责为依据，以师德、能力、业绩、贡献为核心的教师评价机制和教师激励体系。考核评价结果作为岗位竞聘和调整、绩效工资发放、评优评先等工作的主要依据。中高级岗位要向教学一线、班主任和骨干教师倾斜。对坚持在一线教学业绩突出的教师，尤其是长期在艰苦边远地区工作的乡村教师，要加大表彰和奖励力度。对不能完成工作任务的人员要进行转岗或低聘。年度考核或聘期考核不合格的，学校调整其工作岗位，或离岗接受必要培训。无正当理由不同意调整岗位的、或调整新岗位后考核仍不合格，或待岗期超过一年仍不服从统筹安排的，学校可按规定程序解除聘用合同。

5.完善新任教师招聘制度。教师招聘“学校申报，部门审核，备案管理、学校招聘”。根据教育教学需要和教师余缺，学校向教育行政部门申报招聘需求。教育部门综合学校需求，每年12月底前，制订区域教师招聘计划，并报机构编制、人社和财政部门备案。教师公开招聘办法要符合教育教学规律和教师职业特点，重点考查职业道德、职业精神、专业素养和从教潜能等内容。积极创新公开招聘考试办法，遴选出热爱教育事业、真正适合当教师的人才进入教师队伍。

6.完善教师均衡配置机制。教育行政部门根据教育均衡发展和学校布局调整需要，科学编制校长教师交流轮岗中长期规划和年度计划。发挥职称评聘、岗位晋升、评优评先等激励杠杆作用，积极探索建立多轮竞聘上岗和组织统筹调剂相结合的教师资源配置模式。组织优秀校长和骨干教师向农村学校、薄弱学校流动，从超编学校向缺编学校流动，逐步实现学校之间专任教师高一层次学历比例、中高级教师职称比例和骨干教师比例大体相当。实现区域内教师资源的均衡配置。

7.加强监督管理。完善学校内部治理制度，增强自主管理、自我约束能力。坚持科学决策、民主决策、依法决策。充分发挥学校党组织的政治核心作用，坚持完善校长负责制，依靠教职工作办学。建立健全教代会制度。加强民主管理和民主监督，学校教职工竞聘方案、考核办法等人事管理制度，应充分征求学校教职工意见，并经教职工大会或代表大会审议通过后实施。涉及年度考核、评先评优、职称晋升、岗位竞聘等重要信息按照规定公示。充分保障教职工的知情权、参与权和监督权。学校建立教职工申诉制度，让教职工有充分、畅通的诉求渠道。畅通教师申诉渠道，确保教职工的合法利益。机构编制、人事负责政策指导、宏观调控和监督管理。教育部门要发挥好牵头协调作用，加强工作指导、精心组织实施，定及时监督管理，对学校违背法律法规和有关政策的管理行为，坚决予以纠正。

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岳阳市教育体育局

　　　　　　　　　　        2023年7月13日

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